这九类权益分别是劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额和法律法规规定的其他内容。毫无疑问,从理论上说,条例的确是个关乎民生的好东西。但在现实中,能否将其逐一落实到位,恐怕还是个不小的问号。其中,至少有这样几个问题值得我们追问――
其一,资方违反条例将承担何等法律责任?在当下劳资利益博奕中,资方大多处于难以撼动的强势地位。因此,怎样制约、惩戒资方,是建立劳动协商机制的关键所在。可惜,条例只笼统地说,对有违条例的企业参照现行法律法规处理。(见第六章 法律责任,第三十五条)而实际上,目前没有法律法规能把“老总说了算”怎么样。既然违法风险几近于零,资方会把集体协商当回事吗?
其二,“双蠃”型工会到底能起多大作用?记得去年为外企组建工会一事,全总相关负责人公开表示,中国工会不是对抗性的,而是一个与资方实现“双蠃”的群众组织。其实,集体协商就是一场利益之争,劳资双方出现对抗是不可避免,也是很正常的,大可不必对此讳莫如深。而令人玩味的是,条例第七条规定,已经建立工会的企业,职工一方的协商代表由工会选派。然而,在所谓“双蠃”理念的“指导”下,工会会选派那些很有群众基础,且敢怒敢言的人吗?估计很难。别忘了,国企工会主席多由副总或副书记兼任。
其三,条例实施情况由哪个部门负责监管?和其他省市不少地方法规一样,条例照样没有明确由谁来担当监管之责,仅仅规定集体协商未果,或某一方拒绝或拖延集体协商的,可由劳动保障行政部门出面协调处理。(见第三十二条)但,“协商” 二字毕竟不具有任何强制性,其效应有多大也就可想而知了。何况,地方政府向来都是把“纳税大户”当财神爷供着的,一般情况下,很难为了维护广大职工的劳动权益,宁可得罪那些财大气粗的“资本家”们。
看来,为了终结劳动权益“老总说了算”的现象,在制度建设和维权理念方面,还真存在一个如何与时俱进的问题。